讀者許小姐問：
我申請育嬰假屆滿復職，公司提供線上話務人員一職，我要求回復原後勤職務，但公司表示一定要先回原職再請調。後來我要求若無法回復原職欲資遣，但公司說只要有供職缺，即無法資遣。請問是否違反調動五原則？我年資已十六年，公司針對表現不佳的員工，一年給兩個月資遣費，我是否可比照辦理？
我申請育嬰假屆滿復職，公司提供線上話務人員一職，我要求回復原後勤職務，但公司表示一定要先回原職再請調。後來我要求若無法回復原職欲資遣，但公司說只要有供職缺，即無法資遣。請問是否違反調動五原則？我年資已十六年，公司針對表現不佳的員工，一年給兩個月資遣費，我是否可比照辦理？
律師洪永叡答：
《性別工作平等法》第十七條規定，為使勞工不用擔心育嬰留職停薪期滿後無法復職，除了僱主歇業、虧損或業務緊縮等重大理由，不得拒絕勞工復職。
「復職」是指「回復原有之工作」，還是「回復工作」，法條並無明確規定，但原則上育嬰假既是法律的規定的「假期」，僱主即該保留原職務，找短期替代人力，這是僱主責任不該轉嫁勞工。不過若因此提訴訟，法院仍會就僱主是否因業務變化等，而無法提供原職等原因做判決。
《性別工作平等法》第十七條規定，為使勞工不用擔心育嬰留職停薪期滿後無法復職，除了僱主歇業、虧損或業務緊縮等重大理由，不得拒絕勞工復職。
「復職」是指「回復原有之工作」，還是「回復工作」，法條並無明確規定，但原則上育嬰假既是法律的規定的「假期」，僱主即該保留原職務，找短期替代人力，這是僱主責任不該轉嫁勞工。不過若因此提訴訟，法院仍會就僱主是否因業務變化等，而無法提供原職等原因做判決。
向勞工局申請調解
建議讀者先依僱主違反「調動五原則」，如對勞動條件做不利變更、調動後工作無法勝任等，向勞工局申請勞資爭議調解，若不成再依《勞動基準法》第十四條第一項第六款，「僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，要求三十日內終止契約，請求資遣費。
當勞工主動要求資遣，能否比照公司資遣其他表現不佳的員工，須視讀者與公司訂的勞動契約而定。
當勞工主動要求資遣，能否比照公司資遣其他表現不佳的員工，須視讀者與公司訂的勞動契約而定。
記者許淑惠採訪整理
