原文轉自：蘋果日報法律信箱2013/08/16
網友苡琳問：
我在區域醫院上班，預計放育嬰假，但上司跟我說若放育嬰假6個月後，人力無缺額，就無法回原單位就職，需由醫院調派。我原是外科加護病房員工，被調到一般病房合法嗎？兩者工作內容、薪水不同，有學姐因此續請育嬰假，如果我請滿2年仍無法調回原單位，就只好離職，這和被迫離職有何不同？
我在區域醫院上班，預計放育嬰假，但上司跟我說若放育嬰假6個月後，人力無缺額，就無法回原單位就職，需由醫院調派。我原是外科加護病房員工，被調到一般病房合法嗎？兩者工作內容、薪水不同，有學姐因此續請育嬰假，如果我請滿2年仍無法調回原單位，就只好離職，這和被迫離職有何不同？
律師羅國斌答：
《性別工作平等法》第16條第1項規定，受僱者只要任職滿1年後，就可在每1名子女滿3歲以前，向僱主申請育嬰留職停薪，期間最長為2年。育嬰留職停薪期滿後，受僱者可以申請復職，除有同法第17條第1項各款所定情形，如歇業、虧損外，僱主不得拒絕。
讀者所述情形，醫院雖允許其復職，但卻調動其職務，其調職是否合法？有無濫用權利？可依「調職五原則」來判斷。
《性別工作平等法》第16條第1項規定，受僱者只要任職滿1年後，就可在每1名子女滿3歲以前，向僱主申請育嬰留職停薪，期間最長為2年。育嬰留職停薪期滿後，受僱者可以申請復職，除有同法第17條第1項各款所定情形，如歇業、虧損外，僱主不得拒絕。
讀者所述情形，醫院雖允許其復職，但卻調動其職務，其調職是否合法？有無濫用權利？可依「調職五原則」來判斷。
「調職五原則」判斷
《勞基法》所規定的五原則，指的是調動是否基於企業經營所必需；有無違反勞動契約；有無對勞工薪資及其他勞動條件作不利變更；調動後工作與原工作相比，是否為勞工可勝任；若調動工作地點過遠，僱主應予以必要協助。
依照讀者所述，醫院的規定明顯不符合此一「調職五原則」的規定，也就是說已有違勞動契約及勞工法令的狀況，受僱者得依《勞基法》第14條第1項第6款規定，以僱主違反勞動契約或勞工法令，導致損害勞工權益為由，不經預告終止雙方的勞動契約，並得依同法第17條規定，可到法院提出告訴，請求僱主給付資遣費。記者許淑惠採訪整理
依照讀者所述，醫院的規定明顯不符合此一「調職五原則」的規定，也就是說已有違勞動契約及勞工法令的狀況，受僱者得依《勞基法》第14條第1項第6款規定，以僱主違反勞動契約或勞工法令，導致損害勞工權益為由，不經預告終止雙方的勞動契約，並得依同法第17條規定，可到法院提出告訴，請求僱主給付資遣費。記者許淑惠採訪整理
